Перевод на неполное рабоче время

Выдержки из ТК РФ и путеводителя по кадровым вопросам.

"Статья 93. Неполное рабочее время

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 93 ТК РФ
- Кому работодатель обязан установить неполное рабочее время? >>>
- Порядок установления неполного рабочего времени по просьбе работника >>>
- Порядок введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя >>>
- Установление неполного рабочего времени женщинам и лицам с семейными обязанностями >>>

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав."

"- Кому работодатель обязан установить неполное рабочее время? >>

3.1. Категории работников, имеющих право на установление неполного рабочего времени

Нормы Трудового кодекса РФ позволяют по соглашению сторон устанавливать неполное рабочее время любой категории работников организации (например, проходящим обучение в данной организации (ч. 2 ст. 203 ТК РФ)).
Однако существует определенный круг лиц, для которых работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по их просьбе. К ним относятся (ч. 1 ст. 93, ст. 256 ТК РФ):
- беременные женщины;
- один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;
- женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком и желающий работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия;
- аспиранты, обучающиеся заочно (ст. 173.1 ТК РФ)."

"- Порядок установления неполного рабочего времени по просьбе работника >>>
3.2. Основания для установления неполного рабочего времени по просьбе работника

Для установления неполного рабочего времени работнику, которому работодатель в силу закона обязан это сделать, необходимо написать соответствующее заявление, указав:
- желаемую продолжительность рабочего времени;
- вид неполного рабочего времени;
- дата, с которой работник просит установить неполное рабочее время.
К заявлению необходимо приложить документ, подтверждающий основание, в соответствии с которым работник требует установить ему неполное рабочее время (например, справку из женской консультации о беременности, о наличии иждивенцев, свидетельство о рождении ребенка, справку из органов местного самоуправления, ЖЭУ о составе семьи, листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи, справку, подтверждающую факт установления инвалидности ребенка, документ о назначении опекуном и т.п.). При отсутствии такого документа работодатель должен разъяснить работнику возможность отказа в установлении неполного рабочего времени. Это связано с тем, что обязанность работодателя возникает при наличии определенных обстоятельств, которые должны быть подтверждены. Поэтому во избежание спорных ситуаций работодатель может письменно затребовать от работника документы, подтверждающие право на установление неполного рабочего времени. Требование желательно оформить в двух экземплярах - один передается работнику, а другой с отметкой работника в получении остается у работодателя."

"- Порядок введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя >>>
3.6. Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Нормами трудового права предусмотрена возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Установление такого вида рабочего времени, как неполное, сопровождается введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):
- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства) (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Ленинградский областной суд в Определениях от 03.02.2010 N 33-511/2010 и от 27.01.2010 N 33-284/2010 указал на правомерность установления режима неполного рабочего времени в организации, поскольку работодатель представил доказательства изменения организационных условий труда и технологии производства;
- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников. Критерии массового увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (например, Отраслевое соглашение между Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2012 - 2014 годы). Примером документа, на основании которого могут быть разработаны критерии массового увольнения с учетом особенностей организации, является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99)."

"- Установление неполного рабочего времени женщинам и лицам с семейными обязанностями >>>
1. Установление неполного рабочего времени женщинам и лицам с семейными обязанностями

По соглашению с работодателем женщине может быть установлено неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя). Инициатором вправе выступать как работник, так и работодатель. Установление продолжительности рабочего времени в случае договоренности сторон оформляется дополнительным соглашением.
Подробнее о том, в каких случаях неполное рабочее время устанавливается по инициативе работника, см. п. 3.1 см. "Путеводителя по кадровым вопросам. Рабочее время".

Подробнее о том, в каких случаях неполное рабочее время может быть установлено по инициативе работодателя, см. п. 3.6 "Путеводителя по кадровым вопросам. Рабочее время".

Работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени некоторым категориям работников по их просьбе. Согласно ст. ст. 93, 256 ТК РФ к ним относятся:
- беременные женщины;
- один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком, при их желании работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия.
Неполное рабочее время устанавливается указанным работникам при наличии документов, подтверждающих право на предоставление соответствующей гарантии (например, справки о беременности).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее время".

Процедура установления неполного рабочего времени по просьбе работника заключается в следующем:
- представление заявления об установлении неполного рабочего времени и документов, подтверждающих статус работника (например, свидетельство о рождении ребенка и справка об установлении ему инвалидности);
- включение в трудовой договор условия о режиме рабочего времени, если договоренность о продолжительности рабочего времени достигнута при оформлении трудовых отношений. Если неполное рабочее время устанавливается в процессе трудовой деятельности работника, то необходимо заключить дополнительное соглашение об изменении режима рабочего времени в связи с изменением продолжительности рабочего времени;
- издание приказа по унифицированной форме N Т-1, если неполное рабочее время устанавливается при приеме на работу, или в произвольной форме, если условие о продолжительности рабочего времени и его режиме изменилось после заключения трудового договора.
При установлении неполного рабочего времени по просьбе работника важно учитывать, что оплата труда производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ). В противном случае у работодателя возникает риск, что ФСС России откажет в возмещении расходов на выплату пособия (см. Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 02.09.2010 по делу N А29-10887/2009).
См. образец заполнения дополнительного соглашения.

См. образец заполнения приказа о приеме на работу на условиях неполного рабочего времени.

См. образец заполнения приказа об установлении неполного рабочего времени."

---------- Сообщение добавлено 21.11.2013 14:25 ----------

Думаю, что работник готовый идти в труд. инспекцию пойдет туда с любым вопросом который ухудшает его положение.

Неполный рабочий день по инициативе работодателя, тоже не так просто, взял и установил, выше об этом написано.

 

Из путеводителя по кадровым вопросам

"6. Введение режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения вследствие изменений организационных или технологических условий труда

6.1. Критерии массового увольнения

Работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ). Если в организации есть профсоюз, то при введении такого режима должно учитываться его мнение.
Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 1 ст. 82 ТК РФ), например:
а) Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2011 - 2013 годы (п. 6.5) - сокращение численности или штата на 5 и более процентов работников организации, филиала, иного структурного подразделения в течение 90 календарных дней;
б) Отраслевое соглашение по организациям ракетно-космической промышленности Российской Федерации на 2011 - 2013 годы (п. 3.5.15) - следующие показатели численности или процент увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращение численности или штата работников за определенный календарный период:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней, но не более 10 процентов от числа работающих в организации;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней, но не более 10 процентов от числа работающих в организации;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней, но не более 10 процентов от числа работающих в организации.
в) Отраслевое соглашение между Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2012 - 2014 годы (п. 3.3) - следующее сокращение численности или штата работников организации одновременно в течение 30 календарных дней:
- 25 человек и более при численности работающих 1000 человек и более;
- 20 - 24 человека при численности работающих от 500 до 1000 человек;
- 15 - 19 человек при численности работающих от 300 до 500 человек;
- пять процентов от общей численности работающих в организации.
Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99). Согласно этому документу увольнение считается массовым при сокращении:
- 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
- 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
- 500 человек и более в течение 90 календарных дней;
- одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек.

См. также:
Консультация эксперта: В каком порядке осуществляется введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя?

6.2. Срок установления режима неполного рабочего времени

Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени, - шесть месяцев. В его пределах устанавливается конкретная продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены). По истечении срока, на который был введен режим неполного рабочего времени, работники должны быть переведены на прежний режим.
Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

6.3. Особенности установления режима неполного рабочего времени

С 01.01.2009 работодатель обязан сообщать в службу занятости о введении режима неполного рабочего времени с указанием причин принятия подобного решения, численности работающих в таком режиме и продолжительности неполного рабочего времени в среднем по организации (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).
Согласно ст. 19.7 КоАП РФ непредставление или несвоевременное представление в службу занятости сведений о введении режима неполного рабочего времени, а равно их представление в искаженном виде влечет наложение административного штрафа:
- на должностных лиц - от 300 до 500 руб.;
- на юридических лиц - от 3000 до 5000 руб.
Кроме того, сведения о неполной занятости работников следует ежеквартально представлять в органы статистики по форме N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников". Данная форма и Указания по ее заполнению утверждены Приказом Росстата от 24.07.2012 N 407.
При наличии у юридического лица обособленных подразделений форма заполняется как по каждому обособленному подразделению, так и по юридическому лицу без этих подразделений (абз. 2 п. 1 Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения).
Перевод работников на неполное рабочее время должен быть мотивирован и обоснован. Падение объемов производства, ухудшение финансового положения и прочие экономические причины сами по себе не дают работодателю права в одностороннем порядке изменять режимы труда и отдыха работников (см. Определение Московского областного суда от 28.09.2010 по делу N 33-18600). Таким изменениям должны предшествовать соответствующие процедуры, обязанность проведения которых предусматривает ст. 74 ТК РФ.
Для признания законности введения режима неполного рабочего времени в случае возникновения спора работодатель обязан будет доказать следующее:
1) взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников;
2) целью введения режима неполной рабочей недели в действительности является сохранение рабочих мест.
Режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев работодатель вправе вводить неоднократно, т.е. всякий раз, когда изменяются организационные или технологические условия труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников. При этом работодателю придется повторять процедуры, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. В частности, об изменениях условий трудового договора работников следует предупредить в письменной форме не позднее чем за два месяца. Необходимо также учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если таковая есть) и направить соответствующее сообщение в органы службы занятости.
См. образец заполнения уведомления.

6.4. Последствия отказа работника от работы в режиме неполного рабочего времени

Работник вправе отказаться от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены). В этом случае трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении срока предупреждения о введении неполного рабочего времени, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. Согласно ст. 74 ТК РФ работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников. При увольнении по данному основанию работодатель обязан предупредить работника об этом за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Дискуссионным остается вопрос, должен ли работодатель извещать работника за два месяца до сокращения штата или численности уже после истечения двухмесячного срока уведомления о введении неполного рабочего времени (т.е. в общей сложности должно пройти четыре месяца до прекращения трудового договора) или он может пойти по упрощенному пути сокращения численности или штата, т.е. без дополнительного предупреждения работника о сокращении. По этому вопросу мнения официальных представителей Роструда расходятся. Необходимо иметь в виду, что режим неполного рабочего времени на этого работника не может распространяться ввиду его отказа.
Можно рекомендовать работодателям одновременно с предупреждением работников за два месяца о введении режима неполного рабочего времени выполнить обязанность, предусмотренную ст. 180 ТК РФ, т.е. в уведомлении об изменении условий трудового договора предупредить работника о возможности его увольнения через два месяца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новых условиях."

 

Бардак!)))

Nazarych, пжл!

 

Nazarych, скажите а в чем смысл сидеть там, если например вот
http://www.superjob.ru/rabota/vacancy-26153650-131120.html?keys[0]=&skwc[0]=and&srws[0]=10

 

[off]
Странно что всего с одного человека 0,5 ставки оптимизируют, в сёлах и весях практика - всему коллективу (кроме начальствующих особ понятно), по собственному желанию, на полставки перевод. Перед объявленным на всю страну повышением окладов ))
Не нравится - иди куда хошь, всё равно некуда.[/off]