Зависит от типа бизнеса конечно. В какой-то области можно растить и быть уверенным, что не уйдут налево. Где-то проще взять на проект готового спеца. Все очень специфично.
В большинстве случаев склоняюсь к найму готовых специалистов, хотя в любом случае элемент "обучения" у нового сотрудника будет всегда.
Всё зависит от конкретной организации. Где-то просто необходимо брать человека без опыта, чтобы этот опыт не мешал работе (бывает и так, когда опытный говорит: "а вот на моем прошлом месте работы мы делали так....", хотя на новом месте его об этом даже не спрашивают). Где-то необходимо брать опытного, чтобы не тратить время на его обучение.
Проголосовал за наём готовых специалистов, но в фирме покрупнее, где уже имеется некоторое количество (зависит от штата) специалистов необходимого уровня, вполне можно заняться и выращиванием своих !
я только не пойму, как первое будет без второго??? откуда возьмутся готовые, если никто растить не будет?
Прошу пардону, но не могу не процитировать. Вот я. Небольшая организация, нахожусь в совсем другом городе, сейчас, после тяжёлого дня пью кефир и всяко загораю. У меня есть вопросы к Вам, как к человеку, который занимается кадрами. Мы - организация скорее нетипичная. Да, на человека в год мы зарабатываем больше $200000 (и это предмет моей персональной гордости) и хотели бы больше, и хотели бы больше людей, но как Вы предлагаете нам расширяться? Что значит - "учить"? Как это -вообще? И, главное, зачем, если "учёных" полно нетрудоустроеных бродит? Чем "учить" - лучше? Я со своими тремя классами - не понимаю. Буду благодарен за ответ.
Да нельзя никогда быть уверенным в другом человеке. Если у некоторых даже жена отгуливает налево (или там, муж), то куда нам-то, сиротам, быть уверенными в том, что сотрудник не уйдёт. Захочет, поманят более зелёной травой (в хорошем смысле) - уйдёт! И ещё полотдела (или какая там у кого структура) всбаломутит. Рассчитывать на то, что дядька будет привязан к рабочему месту можно, только если работник ничего не хочет, ничего не умеет или имеет личные обязательства не уходить. Но первые два случая - он и даром такой не нужен, сиделец, а третий - тоже что-то запущенное. Короче, уйти можыд любой, глазом не успеете.
Вот тоже - вопрос. Что так все привязались к этой командной работе? У всех работа заключается в перетягивании каната? Сидит себе инженер, проектирует агрегат. В какой командной работе он занят, в чём она проявляется, и что делать, к примеру, если этот инженер работает в филиале, расположенном за 3000км от головного офиса в подразделении, состоящем из двух человек. Самый лучший специалист, которого я когда-либо видел, без преувеличения, не имел высшего образования, имел отвратительнейший характер, не терпел чужих вредных привычек и вовсе не стремился вступать в разговоры не только с коллегами, а и вообще - "с любыми дебилами", по его словам. Что вовсе не мешало. Что такое "характер, подходящий для командной работы"? И в каких работах он нужен?
Да в общем всего, чего хотел - достиг. Считается в свой отрасли светилом, может с закрытыми глазами починить любую неисправность и пр. в том духе. От этого с ним общаться не легче, но тем не менее. Кстати, Ньютон был подонок ещё тот, но запомнился нам не этим.
1. Ваша специфика деятельности? 2. Желаете ли вы сохранить тех, кто уже сейчас приносит Вашей компании такую прибыль? Моя реплика относится к усредненным современным тенденциям в HR. Для того, что бы реально Вам что-то предложить, мне нужно, чтобы Вы ответили на вышеопредложенные вопросы.
Есть ещё и психологический аспект. Готовый спец, переманеный с другой конторы, так же легко сменит эту новую, на более привлекательную, а "вскормленный" - будет привязан к своей работе и работодателю. Так получается некое подобие японской модели. Такому специалисту интересно расти внутри именно "своей" фирмы. И он десять раз подумает, расчитаться ли, если в конкурент предложит ему на пару сотен баксов большую зарплату, или остаться..
не хватает одного пункта за который бы проголосовал: в зависимости от целей и задач организации, а так же от предпочтений руководства. ИМХО. в той области где приходится работать мне растить выгоднее, еще и потому, что перекупать мое руководство не хочет, точнее низззя по правилам Ассоциации Кадровых Агенств Москвы (кажется так называется)
В опросе, да и в заголовке темы указано "нанимать готовых". Если по правилам этой ассоциации нельзя нанимать профессионалов - может ну ее в пень такую ассоциацию? Я уже не говорю о том, как все эти правила легко обходятся. Даже в том случае когда за ними вендор надзирает. А уж ассоциация - только посмеяться хочется. Такое ощущение, что нанять готового специалиста все воспринимают как самый злостный хантинг.
согласна с dr.ZmeY отчасти. Для кого-то и пара сотен играет роль, если это 3-4 часть его зарплаты, а то и больше. И потом, конкурент может находится на рынке в более выигрышном положении, иметь больше перспектив в собственном развитии и, соответственно, перспектив для развития сотрудников. Mix, почему считаете ерундой ниже приведенное высказывание? Когда сотрудник видит, что его труды, заслуги, "преданность" компании (смешное выражение) с некоторой периодичностью поощряются движением по должностной лестнице и прибавками к заработной плате, у него появляется дополнительная мотивация, ощущение собственной ценности для организации, что немаловажно помимо финансовой стороны вопроса. Плюс когда коллектив сплоченный и грамотный, менять его на нечто неизвестное абсолютно не хочется. Конечно "выращенный" специалист может перерости возможности, предоставляемые ему компанией. Но куда деваться...
Сама же видишь сколько условий надо. И я прямо скажу это далеко не все. Так что говорить о том что вскормленный никуда не денется действительно глупо. Да и как показывает практика очень даже деваются.
Аська Весь вопрос в цене Если ему предложат +100% его оклада + премии + бонусы... То уйдет...куда денется . Работа за идею, ценность-ощущение значимости-собственная ценность...это все хорошо... Но потом появляется жена..дети..и как-то идеи идут лесом, а +100% к росту зарплаты нет.