Оплата наемного рабочего (сейлз)

Ну почему смешно. Все, кто работают на этой должности понимают, что их зарплата зависит только от того, как они сами поработают. Минималка - хорошая отмазка для налоговой. А остального и не надо.
Есть еще 4-ый вариант - платить хорошую зарплату, но ставить менеджерам план, который они должны выполнить за определенный срок. Хотя, если фирма новая, с планом сразу будет сложно определиться, такую систему оплаты нужно вводить немного позже.

Поэтому, мое мнение - оклад (минималка) + проценты.

Хотя, сейчас, понятное дело, начнут громко кричать, что это неправильно, и нужно сразу предлагать кучу денег!!! Уже не раз такой разговор поднимался...

 

оплата труда сейлзов, можно и всю тему проштудировать.

добавлено через 2 минуты

Что мешает после первого месяца работы ставить в план итог прошлого и накидывать 10% ? А через год - начать делать поправки на сезонность?

 

зависит сильно от продукта и рынка.

Если ты уверен что товар ходовой -- просто надо хорошо продавать, идет мощная рекламная поддержка и т.п., то процент самое то.

Если предстоит вывести на рынок новый товар, который может вообще не пойти, то неправильно перекладывать риск на продавцов, тогда лучше оклад но какая либо система контроля за натуральными показателями

 

на самом деле, самый простой способ, это спросить менеджера, как он хочет получать
Он в себе уверен, значит возьмет процент от объема продаж ( 1-3%) при продажах от 1,5мулика в месяц сделают его счасливым
Если он грит: давай мне классный оклад и нах проценты... то - 1) он тебя разводит; 2) Он реально может тебе это обосновать и доказать (а в последствии и подтвердит) что он успешный сейлсМен.

З.Ы.
маленькая справка:
Менеджер - руководитель среднего звена - дословно с буржуйского Управляющий (подразумевает наличие у него подчиненных)
Большой оклад профессионального сейлса/управляющего - подтверждение его профессионального статуса (как в моем случае, процент неповышают - но за успехи увеличивают оклад) - это показатель при последующем трудоустройстве (а оно непременно будет)

З.Ы.Ы. Будь морально готов, что все нанятые тобой профессионалы с большим окладом уйдут от тебя в течении года - трех, оставив слабаков вместо себя - которые будут требовать от тебя такой же оклад

 

Но если процент, обязательно с продаж -- что бы не было споров и недоразумений. Прибыль знать сейзлам необязательно. Они же не акционеры

 

Луций,
в каком городе фирма и что продаете?

Я работаю в фирме, у нас металл и металлопрокат, у наших менеджеров стоит оклад + % от продаж.

 

можно еще
"оклад + % от продаж * коэффициент от прибыли (типа бонус сразу)" (причем скорее всего по гиперболической функции, а не линейной или параболической), чтобы был стимул продавать с большей наценкой,
например:
100 рублей * 10% => з/п = 1,00 руб + 0,10 руб = 1,10 руб
100 рублей * 20% => з/п = 1,00 руб + 0,25 руб = 1,25 руб
100 рублей * 30% => з/п = 1,00 руб + 0,60 руб = 1,60 руб

 

ИМХО, что для селзов, что для админов, что для уборщиц - оклад + премия + целевые показатели. Просто для всех разные оклады, премии и целевые показатели.
Целевые показатели для селзов - можно подсмотреть в других конторах, в книжках и т.д.
Оклад и премию - назначать исходя из своих представлений о высшей справедливости. Но, ИМХО, предполагать пропорцию в районе 70/30.
Вот собственно все, что имею сказать по данному вопросу.
Ну это общий случай. А так и только процент имеет право на жизнь. И только оклад.

 

Луций,
По поему, изобретать ничего не надо.
Нужно просто взять готовое решение, провенренное крупными организациями и адаптировать его под формат своего бизнеса.

Во пример.
В "Гарант-Сервис" (Продажа СПС) была весьма грамотная схема оплаты труда менеджеров.

Рядовые менеджеры:
1 уровень - 3-5 продаж - 4 тыс. оклад + 13% от объема продаж
2 уровень - 6-7 продаж - 6 тыс. оклад + 14% от объема продаж
3 уровень - 8-10 продаж - 8 тыс. оклад + 16% от объема продаж
4 уровень - более 10 продаж - 8 тыс. оклад + 18% от объема продаж
Переход на следующий уровень осушествлялся посе трех месяцев выполнения плана

ЗП руководителя сектора расчитывалась по той же схеме, т.е. его ЗП тоже зависила от выполнения плана его сектором.
Лучший сектор по итогам месяца получал премию 10-20 тыс.

добавлено через 7 минут
Если фирма занимается розничной торговлей из торгового зала, то примером организации могут быт сетевые магазины типа Эльдородо или Евросети.

 

Жил был один менеджер по продажам. Пошел устраиваться на работу. Долго ли коротко ли резюме рассылал, а как-то пришел в одну контору на собеседование с генеральным директором. И шло у них собеседование шесть часов. Уже и директор взмок, и менеджер три раза воды просил. А все никак не могут договориться. Начинали с двухсот баксов в месяц - а уже за два с половиной килобакса спорят, и проценты, и бонусы, и какие-то еще там спортзалы, мобильные связи, обеды, подъемные, страховки, отпуск, командировочные, машину служебную, ноутбук, кучу всякого менеджер себе выбил. Сдался в итоге
генеральный директор, все условия выполнил. Все, что менеджер просил - дал.

Приступил менеджер к работе, и за первый месяц увеличил продажи втрое, потом вдесятеро, потом в сто раз, потом вообще все в конторе продал, включая мебель, канцтовары, секретаршу - мужикам в баню, базу данных клиентов - конкурентам, а самого шефа - налоговой.

Потому что это был очень хороший менеджер по продажам...

 

Налогоплательщик,

баян

 

Повторенье - мать ученья...
Вопрос темы - риторический. Решение у автора полагаю есть.

 

У нас salespeople получают только проценты от продаж,и их это не напрягает, так как квартиры недешевые и постоянен наплыв клиентов.
В зависимости от того, как у вас в компании обстоят дела и насколько хорошо идет бизнес выберите один из вариантов.

 

Оплата труда менеджера по продажам, я его называю "продавец", зависит от того насколько легко продавать товар/услугу, которая предлагается фирмой, критерии:
1. в зависимости от рынка и спроса/предложения;
2. в зависимости от положения продавца на карьерной лестнице внутри организации.

Тотальная система оплаты по схеме "маленький оклад + проценты" - не верен.

Условно продавцов можно разделить на категории:
1. высокий (торговые представители) - это ближе к топ-менеджменту, когда сотрудник имеет полномочия организовать собственный отдел/филиал продаж и управлять им, либо работать самому. Работа активная если сотрудник работает самостоятельно, и средней активности если он уже сформировал отдел/филиал и наладил внутренние процессы. Для такого продавца приемлемым будет прямой достаточно большой % от объема продаж, чтобы сотрудник делая больше продаж тут же заметил, как это отразилось на его доходе. Это достаточно сложная и ответственная работа. Достижения: свой полноценный отдел/филиал;

2. средний (продавцы в офисе: руководители и сотрудники отдела продаж) - это относительно "свободные" продавцы, которым высшее руководство оставило на усмотрение некоторые моменты процесса продаж, например свободу в способах поиска клиентов, или управление процентом наценки на товар/услугу. Изначально есть фирма (ее торговая марка), товар/услуга, поэтому здесь роль будет играть раскрученность торговой марки, фирмы (реклама и т.п.), если торговая марка не известна - то продавцам необходимо будет приложить больше усилий для привлечения клиентов. В данном случае подходит оклад + % от продаж, возможно бонусы. Достижения продавец максимум может заменить уволившегося руководителя отдела продаж, обычно - останется на своей должности, если найдет для себя оптимальное соотношение вложеных усилий и отдаче в виде з/п. Разнциа в должностях между руководителем и сотрудником отдела продаж сводится на нет - сотрудник может зарабатывать больше чем руководитель, если не построена правильная система оклада по должностям, соответствено оклад для руководителей продаж - должен быть выше, или дополнительный процент от объема продаж его отделом (с каждого сотрудника). Работа средней сложности и ответственности. Основная сфера - корпоративные продажи;

3. низкий (рядовые продавцы) - наименее "свободные", в их задачи входит консультация пришедших клиентов, впаривание им по указанной сверху цене, товара который лежит "на прилавке" (это тот, который реально на складе, или который реально привезти под заказ). Приток клиентов полностью обеспечивается фирмой, ее торговой маркой, отделом маркетинга и т.п., сотрудник как правило не имеет реальных возможностей искать более менее приличных ("объемистых") клиентов. Поэтому делать такому продавцу оклад + проценты - издевательство, сотрудникам в большинстве случаев будет сложно поднятся выше того уровня, на котором они сейчас, тут нужна стандартная система - оклад + премия. Основная сфера - розничные продажи.

добавлено через 29 минут
Одним из минусов современных волгоградских фирм явялется отсутствие резерва кадров, если человек заболел/ушел в отпуск - клиентов никто не обслужит, или обслужат хуже. Дополнительную сложность вызывает то, что клиенты и продавцы налаживают личный контакт и клиенту с другим продавцом может быть не комфортно. Это наиболее часто встречается в сфере корпаративных продаж и на уровне топ-менеджмента продаж, в розничной сфере - ближе к конвеерной обработке, личные длительные отношения там реже играют значимую роль.

Решением может, в принципе, служить создание резерва кадров с разделением процессов обслуживания клиентов, унификацией этих процессов, чтобы достичь взаимозаменяемости сотрудников с меньшими затратами и использованием подобия CRM-систем для верхнего уровня менеджмента продаж.

В качестве примера могу привести следующую схему:

1. Разделение процесса продаж на два подпроцесса и создание соответствующих групп внутри отдела:
а) (управление) непосредственный поиск клиентов, где роль будет играть личные отношения / комфортность между продавцом и покупателем, решение сложных вопросов (не пришел во время товар, какие-то промахи со стороны продавца, некачественное обслуживание и т.п.);
б) (обслуживание) рядовое обслуживание клиентов - выписать счет, проверить пришел ли товар, выписать и закрыть документы и т.п.);

2. вопрос резервирования кадрового состава:
а) на уровне управления замена продавца другим может сильно скзаать на взаимоотношениях с клиентами, т.к. эти ситуации неизбежны в случае отпуска/болезни основного продавца, задача стоит снизить некомфорт - предварительное закрепление за одним клиентов двух продавцов (ведущий - ведомый) и использование подобия CRM-систем для хранения истории взаимоотношений с клиентами позволит выполнить задачу. Клиент всегда в курсе к кому обращатся, в случае отсутствия ведущего продавца, и ведомый продавец в курсе всей истории с клиентом;
б) на уровне обслуживания - за каждым ведущим продавцом закрепляется пара сотрудников на уровне обслуживания, или три сотрудника для двух продавцов (и аналогичные варианты, в зависимости от нагрузки), для обеспечения резерва;

3. вопрос оплаты
а) уровень управления - в соответствии с оплатой для продавцов среднего или высокого уровня
б) уровень обслуживания - в соответствии с оплатой рядовых сотрудников низкой квалификации труда (работа на пк с 1с и документами я лично считаю низкой квалификацией);

Плюсы:
- повышение качества обслуживания клиентов;
- продавцы занимаются продажами, а не оформлением бухгатерскихй документов;

Минусы:
- повышение расходов на кадровы состав;

 

такие полномочия имеются только в сетвом маркетинге

 

Какие гарантии, что после того как человек выведет продукт на рынок, работая за минимальный оклад и процент от продаж (еще маленьких), не будет уволен?

Согласен на 100%. Тариф + премия по итогам работ.